Основания прекращения трудового договора


Трудовое право

По общему правилу трудовой договор с работником может быть прекращен только по одному из оснований, предусмотренных ст. 77 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор специальных категорий работников (педагогических работников, федеральных государственных служащих, сезонных, совместителей и др.) может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и федеральными законами. 

 

 

 

Общими основаниями прекращения (расторжения) трудового договора являются: 

  1. Соглашение сторон трудового договора –  работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ). 
  2. Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58). 
  3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80). 
  4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81 ТК РФ). 
  5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
  6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса).  
  7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74). 
  8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73). 
  9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1). 
  10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83). 
  11. Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84). 

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

 

Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников:

  1. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 278).
  2. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288).
  3. Прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица (ст. 307).
  4. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336).
  5. Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя научной организации (ст. 336.3).
  6. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации (ст. 347).
  7. Дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником нотариуса (ст. 351.4).

Некоторыми Федеральными законами также предусматриваются дополнительные основания расторжения трудового договора с государственными служащими и работниками правоохранительных органов.

 

В частности, дополнительные основания расторжения трудового договора предусмотрены Федеральными законами: «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», «О прокуратуре Российской Федерации», «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации», «О противодействии коррупции», «О Федеральной службе безопасности», «О государственной охране» и рядом других.

 

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника

 

Если работник изъявит желание прекратить отношения с работодателем, то независимо от срока заключенного между ними договора он имеет на это право при условии письменного предупреждения работодателя не позднее чем за 2 недели.

 

При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

В случае если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случае установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

 

Закон указывает, что в течение всего срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

 

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

 

Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

 

2. Увольнение в связи с истечением срока договора

 

В случае если с работником был заключен срочный трудовой договор, работодатель может его не продлевать. Однако если инициатива прекращения трудового договора исходит от работодателя, то последний обязан не позднее чем за 3 дня до истечения действия договора предупредить письменно об этом работника, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

 

Если договор был заключен на время выполнения определенной работы, то такого предупреждения не требуется и трудовой договор прекращается по завершении этой работы.

 

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

 

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. При этом увольнение по истечении срока договора должно производиться в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

 

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, и по основаниям, предусмотренным специальным законодательством. В Трудовом кодексе предусмотрены как общие, так и специальные основания, которые относятся как ко всем категориям работников, заключивших трудовые договоры, так и к специальным их категориям (например, руководители организаций). При этом случаи расторжения трудового договора по п. 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ относятся ко всем категориям работников, а по п. 4, 7-10, 13, 14 ст. 81 – лишь к специальным категориям.

 

Необходимо знать, что ТК РФ и особыми законами для различных категорий работников предусматриваются также специальные основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Так, ст. 282 ТК РФ предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с совместителем в случае, если на его место принят работник, не являющийся совместителем.

 

4. Увольнение работника в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

 

Увольнение работников по этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в связи с ликвидацией юридического лица (либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем). Ликвидация юридического лица считается завершенной, если запись об этом была внесена в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Соответствующая запись является основанием для расторжения трудового договора с работником.

 

После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

 

Исключение может быть установлено лишь для членов ликвидационной комиссии. Увольнение работника производится с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца (ст. 178 ТК РФ).

 

5. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации

 

При высвобождении по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, квалификации, должности. При этом работодатель вправе перевести более квалифицированного работника (должность которого сокращается) с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

 

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать установленный в законе порядок:

 

1. О предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за 2 месяца.

 

2. Одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник сможет справиться.

 

Предложения о переводе должны поступать от администрации не менее двух раз до увольнения (если на период уведомления вакантных мест не было, то они могут появиться в течение срока уведомления). Закон указывает, что работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности, имеющиеся у него, с которыми работник может справиться в соответствии с имеющейся у него квалификацией, образования, состояния здоровья (в том числе и нижестоящие).

 

3. О предстоящем увольнении работодатель обязан известить письменно (не позднее чем за 3 месяца – при массовом увольнении и не позднее чем за 2 месяца – при немассовом увольнении) выборный орган первичной профсоюзной организации и территориальный орган занятости.

 

4. Работодатель обязан учитывать, что при сокращении численности работников организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

 

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации.

 

5. Если работник является членом профсоюза, первичный орган которого находится в организации, в которой работает работник, то при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ администрация обязана не ранее чем за 1 месяц и не позднее чем за 10 дней до увольнения работника запросить мнение о его увольнении выборного профсоюзного органа. При этом выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

 

Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются.

 

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

 

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

 

Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

 

Соблюдение описанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

 

При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

 

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более 2 месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безработный в течение 2 недель после увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца.

 

6. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности

 

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

 

При этом несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

 

Необходимо учитывать, что никакие иные факторы несоответствия вследствие квалификации (кроме подтвержденных результатами аттестации) не могут служить поводом для увольнения работника по этому основанию. При этом виновное несоответствие работника занимаемой должности не может служить основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

 

При увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать следующий установленный порядок:

  1. Аттестация работника должна быть проведена в соответствии с положением об аттестации, принятым в установленном порядке; при этом порядок проведения аттестации должен быть строго соблюден.
  2. Если по результатам аттестации работник был признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, с которой он мог бы справиться, в этой же организации. Закон устанавливает обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности, с которыми может справиться работник в силу имеющейся у него квалификации, опыту работы и состоянию здоровья.
  3. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза данной организации, допустимо лишь с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа организации, полученного в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ. 

 

7. Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

 

Трудовое законодательство указывает, какие основания увольнения работника по инициативе работодателя следует считать за нарушение трудовых обязанностей. Статья 81 ТК РФ и Пленум Верховного Суда РФ постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 указывают, что ими являются пп. 5-10 ст. 81 ТК РФ.

 

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе администрации может выступать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и однократное нарушение, включающее в себя пять подоснований увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

 

Неоднократное (систематическое) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание для увольнения работника может применяться только лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Это означает, что учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые были наложены в течение последних 12 месяцев до совершения нового проступка (т.е. действующие взыскания).

 

Увольнение по этому основанию должно быть произведено в строгом соответствии с требованиями ст. 193 и 372 ТК:

  • от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка;
  • увольнение должно последовать не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности –не позднее 2 лет со дня совершения;
  • за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Закон предусматривает также случаи увольнения работника за однократное нарушение трудовых обязанностей.

 

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей работником считается:

  • прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением служебных обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  • нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнением за нарушение трудовой дисциплины будет считаться также однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

 

При увольнении по всем указанным основаниям необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Специальные основания для увольнения предусмотрены для отдельных категорий работников п. 4, 7-10, 13 ст. 81 ТК РФ.

 

8. Увольнение руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров

 

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель и главный бухгалтер могут быть уволены помимо общих оснований также:

  • в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ);
  • за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного филиала организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по пп. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ считается дисциплинарным наказанием. При этом необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий.

 

9. Основания увольнения работников специальных категорий

 

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

 

При увольнении по этому основанию необходимо учитывать, что оно относится только к тем работникам, которые в процессе своей деятельности заняты непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (перечень таких работников утверждается Правительством РФ).

 

Виновные действия работник может совершить как по месту основной работы, так и по другому месту (совместительству, если он занят также обслуживанием денежных или товарных ценностей).

 

Работники, в трудовые обязанности которых входит воспитательная функция, могут быть уволены за совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены лишь работники, основной обязанностью которых является воспитательная работа (учитель, воспитатель, мастер производственного обучения и т.д.). При этом аморальный проступок может быть совершен как в рабочее время, так и в быту.

 

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указывает, что в случае, если такие действия, послужившие основанием для утраты доверия, или аморальный проступок работник совершил по месту своей работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то при его увольнении необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

 

10. Иные основания для увольнения работника по инициативе работодателя

 

Трудовой кодекс устанавливает ряд новых оснований для расторжения трудового договора. Такими основаниями являются:

  1. Предоставление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
  2. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в случае:

  • если работник предоставил заведомо ложные документы (т.е. те, о которых он знал как о заведомо ложных);
  • если эти сведения существенно влияли на содержание трудового договора (например, подложный диплом об образовании).

Увольнение по п. 12 ст. 81 ТК РФ допустимо, если:

  • выполняемая работа требует специального допуска к государственной тайне;
  • условие о неразглашении тайны предусмотрено в трудовом договоре;
  • решение о прекращении допуска к государственной тайне принято руководителем организации в случаях, предусмотренных ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне». 

 

11. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

 

Статья 83 ТК РФ устанавливает основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (при увольнении по этому основанию ему выплачивается двухнедельное выходное пособие);
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);
  • неизбрание на должность (работник может быть уволен, если он не был избран на выборную должность на новый срок; по указанному основанию могут быть уволены и лица, не прошедшие по конкурсу);
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; увольнение допустимо лишь в случае, если: а) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы; б) приговор суда вступил в законную силу;
  • признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; увольнение по этому основанию возможно лишь в случаях, если: а) работник признан полностью (а не частично) нетрудоспособным; б) признание работника нетрудоспособным должно быть произведено компетентным медицинским учреждением, имеющим право выдавать такого рода заключения;
  • смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (увольнение по данному основанию производится по предъявлении копии свидетельства о смерти, выданного органом записи актов гражданского состояния, а при признании работника умершим или безвестно отсутствующим –на основании вступившего в законную силу решения суда);
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (увольнение допустимо, если указанные в п. 7 ст. 83 ТК РФ обстоятельства признаны чрезвычайными на основании решения Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской Федерации). 

 

12. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил приема на работу

 

В некоторых случаях работник может быть уволен, если при заключении трудового договора были нарушены определенные правила, исключающие возможность продолжения работы. Статья 84 ТК РФ указывает, что это возможно в следующих случаях:

  • заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
  • в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Увольнение по ст. 84 ТК РФ допустимо лишь в случае, если нарушение правил приема исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен на другую работу с его согласия.

 

В случае если нарушение правил заключения трудового договора было произведено не по вине работника, работодатель при увольнении выплачивает ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

 

Гарантии работникам при расторжении трудового договора